Kdo stážuje, ten jede

Vychovat si vlastní zaměstnance, získat loajální personál nebo prostě koncepčně vyřešit dlouhodobý nedostatek pracovníků, to jsou nejčastější důvody, proč se dnes nemálo firem pouští do hledání stážistů, brigádníků nebo studentů na praxi. Na to, jaké jsou hlavní výhody a nevýhody téhle cesty, na co si dát pozor, aby vše dopadlo dobře a nebyla to jen ztráta času, jsme se zaměřili v tomto článku. Ač se zdá, že je mířený pouze na firmy, najde v něm inspiraci nejen budoucí brigádník, ale i učitel, který chce studentům ukázat, co je důležité a co může vést k dobrému, nejen technickému, zaměstnání.

Očekávání versus realita

Myslet si, že ten, kdo přichází ze školy, bude mít takové znalosti a dovednosti, které vyhoví všem vašim nárokům, je trochu naivní. Nemělo by vás to však odradit. Velmi často kolem sebe vidíte úspěšné pracovníky, kteří ale znalosti v oblasti, v níž jsou dnes úspěšní, nenabyli formálním studiem. Často se k něčemu dostali náhodou nebo to souviselo s nějakým jejich koníčkem.

Jeden zajímavý příklad mi dal Petr Ringer, vedoucí výroby ve společnosti Karel Kaňák. Vyprávěl mi příběh o mladíkovi, který byl vyučeným kuchařem a u nich dostal před lety šanci stát se zámečníkem. Dnes je jedním z nejlepších zámečníků. Zbavit se předsudků je jedna z nejtěžších věcí, ale jde to, pokud víte, co jiného kromě školy a vzdělání u zájemce o zaměstnání posuzovat. K tomu se ještě dostaneme.

Očekávat, že se stážista nebo brigádník sám zorientuje a zapojí do práce, opravdu nelze. Studenti či stážisté určitě nechtějí jen někde postávat a dívat se a vám by se to nejspíš také nelíbilo. Proto je vždy nutné mít jasnou představu o náplni jejich práce a určit osobu, která bude mít stážistu na starosti. To je také zkušenost Martiny Brázdilové, HR manažerky společnosti ZLKL, která se nenechala odradit prvotním neúspěchem a díky iniciativnímu inzerování brigád získává firma postupně brigádníky, kteří jí opravdu pomáhají.

Jaké jsou tedy zásady úspěchu, když se rozhodnete přijmout stážistu či brigádníka?

Nemusíte vzít každého

Ať už vás kontaktují studenti sami, nebo inzerujete či svou firmu před studenty prezentujete, vybírejte si tak, jako byste si vybírali standardního člena týmu. Nezapomínejte na jednu důležitou věc a tou je skutečnost, že znalosti doplníte relativně rychle, ale někoho, kdo nechce pracovat, předěláte jen těžko. Velmi brzy zjistíte, že chuť do práce není něco, co se dá „nastudovat“. Mladý člověk už ji má v sobě, když k vám přichází. Tedy, buď to v něm je, nebo prostě není.

Jak tuto ochotu prověřit?

Zajímejte se o to, jestli je dotyčný zvyklý přispívat (produkovat), například pomáhat doma, nebo zda pracoval v minulosti na nějaké brigádě. Pokud je zvyklý přiložit ruku k dílu doma, je mnohem větší šance, že v sobě má dobrý, zdravý základ.

Dejte mu nejprve malou práci, například jen na týden, a pozorujte jeho přístup a schopnost rychle chápat. Potom vyberte ty zájemce, které nemusíte popohánět a opakovat jim jednu věc třikrát. Bystrost a schopnost rychle se učit je velkou výhodou, kterou zužitkujete.

Poznejte každého jednotlivce a snažte se najít jeho talent. Možná je někdo lepší na práci s počítačem a někdo má prostě šikovné ruce. Opravdový zájem bez předsudků je pro vás ten nejlepší nástroj.

Dobře se připravte

Mentora, který bude mít stážistu na starost, pečlivě vyberte a včas informujte, aby se na tuto funkci mohl připravit. Asi nikdo by nebyl nadšený, kdyby mu někdo v pondělí ráno oznámil, že mu v úterý přijde brigádník, kterému se bude muset věnovat. Pokud budete brigádníky vybírat opravdu pečlivě, je šance, že se mentorova investice času a energie vyplatí, a proto se vedení nebude bránit. Pokud mu však přivedete kohokoli a několikrát to nevyjde, bude mít brzy oprávněný pocit marnosti a jeho ochota spolupracovat velmi klesne.

Dopředu si promyslete, kde bude mít brigádník pracovní místo, nástroje na práci. Například pokud nemáte počítač navíc, budete muset zjistit, zda může stážista využít pro práci u vás ten svůj.

Všímejte si schopností a talentu a využijte toho

Možná vaše nová posila začíná jen s přidržením něčeho, sestavením jednoduchých tabulek a podobně. Ale možná si její mentor brzy všimne, že má větší potenciál. Využijte toho, doplňte dotyčnému znalosti a nechte jej dělat důležitější práci. Když mu dáte příležitost a důvěru, rychle si vychováte významného pomocníka. Také pak víte, komu můžete nabídnout plný úvazek, a tento člověk si dobře pamatuje, kdo mu věřil. Je to vlastně přirozený krok a potenciálně pevný svazek.

Hledisko dlouhodobé strategie

Někdy začne brigádník už v patnácti letech a pracuje nejdřív jen jeden týden. Pokud se mu u vás zalíbí a osvědčí se, může nastoupit na měsíc o prázdninách. Možná bude chodit každé prázdniny, v devatenácti mu nabídnete pracovní místo a on k vám nastoupí. Že to je běh na dlouhou trať? Uvažujte o tom, že i za čtyři roky budete potřebovat schopné lidi. A myslete na to už teď.

Chuť do práce není něco, co se dá „nastudovat”.

Text: Lucie Spáčilová

Foto: shutterstock